Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе «по собственному», но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод «подстраховки».
В первую очередь разберемся с тем, какие требования к приему и увольнению сотрудников содержатся в законе. Базовым нормативным актом, на основании которого регулируются трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. Дополнительно трудовые отношения регулируются на основании федеральных законов и подзаконных актов, принятых в соответствии с ТК РФ. Так, в статье 55 ТК РФ сказано, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
В отдельных случаях – с учетом специфики работы – Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Однако в данном случае речь идет о бумагах, необходимых именно для заключения трудового договора. Получается, что в числе дополнительных документов нигде не значится заявление о расторжении трудового договора. Более того, в статье 55 ТК РФ прямо установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, дополнительные документы, кроме предусмотренных кодексом, иными федеральными законами, указами президента и постановлениями правительства .
Заключение и расторжение трудового договора – события, как правило, по времени не совпадающие. Исходя из содержания статьи 80 Трудового кодекса можно утверждать, что заявление об уходе – это предупреждение работником работодателя в установленный законом срок о расторжении трудового договора. Это заявление работник обычно пишет, когда намерен расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Поэтому требование, исходящее от работодателя, о написании заранее заполненного заявления об увольнении является незаконным. Сотрудник, поступающий на работу, вправе отказаться от подачи такого документа. В ситуации, если отказ в предоставлении заявления влечет за собой отказ в приеме на работу, от предлагаемой вакансии имеет смысл отказаться, поскольку не вызывает сомнений, что работодатель, нарушающий трудовое законодательство при оформлении сотрудников на работу, не будет соблюдать его и в дальнейшем, и возможные риски при трудоустройстве будут связаны, прежде всего, с личностью работодателя.
Так, например, если сотрудник-новичок напишет заранее требуемое заявление об уходе, это обернется для него прежде всего незаконным увольнением, что называется, «одним днем», без предупреждения. Ведь у работодателя уже будет наготове одно из оснований, необходимых для расставания с сотрудником с соблюдением нормы закона, а дата увольнения может быть проставлена в заявлении «задним» числом.
При увольнении, по сути, по инициативе работодателя, а по форме – по желанию работника не исключена вероятность того, что работнику не будут произведены установленные законом выплаты, например, компенсация за неиспользованный отпуск. На практике нередко ситуация усугубляется еще и тем, что работнику не выплачивается зарплата за последний месяц работы. Кроме того, его могут уволить во время ежегодного отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, в период временной нетрудоспособности.
В результате вышеназваной «самодеятельности» со стороны работодателя подчиненный оказывается в положении, когда он ничем и никак не застрахован от злоупотреблений со стороны начальника, на его шею накинута своеобразная «удавка», которую можно смело «затягивать» и в период трудовой деятельности сотрудника, а именно: не исключается риск недополучить деньги за переработку часов, могут навязывать систематические командировки, наличие которых не обсуждалось при трудоустройстве, а также поручать задания, не оговоренные в должностной инструкции и трудовом договоре, под угрозой немедленного увольнения в слуучае сопротивления. Велика вероятность вычетов из заработной платы своеобразных «штрафов» за опоздания и иного самоуправства.
Кроме того, психологический климат в трудовом коллективе может оказаться неблагоприятным, а процент обновления кадрового состава – высоким. Такой работодатель, как правило, ведет двойной кадровый учет, двойную бухгалтерию.
Так что «прогноз неблагоприятный», ибо любой возникший между начальством и новичком конфликт, скорее всего, станет разрешаться через суд, трудовую инспекцию и прокуратуру. Жалоба в правоохранительные органы и заявление в суд должны быть обоснованными, то есть содержать доказательства правоты заявителя. Доказать факт того, что работника принудили заранее составить заявление о расторжении трудового договора, будет непросто. Потребуются показания свидетелей, проведение почерковедческой экспертизы.
В зависимости от обстоятельств свидетели, которые захотят выступить в защиту «потерпевшей стороны», смогут подтвердить, что работник на дату написания заявления об уходе объективно не мог это сделать, а по почте оно не направлялось. Путем проведения почерковедческой экспертизы есть вероятность доказать, что само по себе заявление было написано значительно ранее даты увольнения, а также и то, что само заяление и дата увольнения, внесенная в документ «задним числом», написаны разными людьми.
В этой связи следует учесть, что не следует также соглашаться на просьбу работодателя подписать незаполненный бланк, поскольку на этом листе с использованием компьютерной техники впоследствии может быть составлено заявление об уходе «по собственному желанию». Дело в том, что законодательство не содержит требований к оформлению такого документа – его можно писать как от руки, так и печать на компьютере.
И еще: подача заявления в суд потребует дополнительных затрат времени и средств на консультацию у юриста, оплату услуг адвоката и эксперта. От уплаты государственной пошлины такие заявления освобождаются. Жалоба в прокуратуру и трудовую инспекцию также подается без уплаты госпошлины.
Как показывает практика, жалоба в прокуратуру и трудовую инспекцию является действенной мерой для недобросовестного работодателя, в особенности когда дело идет об увольнении работника без выплаты необходимых компенсаций. Такой работодатель во избежание открытого конфликта и чтобы не навлечь проверку правоохранительными органами его деятельности, нередко все же предпочитает выплатить работнику установленные законом компенсации.
Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы «Бизнес-студио»
